2007년 7월 1일부터 시행되는 “비정규직법” 노동계와 경제계 모두 난색
97년 외환위기 이후 엄청난 위기상황을 겪은 많은 기업들은 경제여건이 나아진 상황에서도 해고의 용이성과 비용절감 차원에서 과거 정규직이 떠난 자리를 비정규직으로 전환하면서 임시, 일용근로자들이 급격히 증가하였다. 이 같은 문제점들이 지속되면서 우리사회는 전체 노동자의 56%가 넘는 850만 명의 비정규직을 양산하게 되었으며, 그에 반해 임금수준은 정규직의 60% 수준에 그치는 등 그들에 대한 차별은 심각한 사회 양극화를 초래하는 사회적 문제로 대두되고 있다. 이제 비정규직 보호법의 안착을 통해 모두가 활짝 웃을 수 있는 희망한국 건설이 앞당겨 지기를 기대해 본다.
비정규직 노동자의 급격한 증가와 노동자들의 의식수준 향상에 따라 급여와 복지환경, 고용안정에 대한 욕구들이 날로 증가하였고 비정규직의 처우에 대한 문제는 큰 사회 문제로 대두되었다. 언제 일자리를 잃을지 모르는 불안감과 기본 생활조차 힘든 빠듯한 임금, 정규직 노동자들과의 차별, 비정규직 노동자들의 인권은 보장받지 못하고 있다. 소위 노동시장의 유연화라는 명목 하에 고용과 임금을 유연화하면서 이윤을 극대화 시키겠다는 기업들의 이기적 행태를 여실히 보여주고 있는 것이다. 이러한 현실들은 한국경제의 초석이 되어야 할 노동자들의 인권을 유린하며 사회적 약자들을 더욱더 열악한 환경으로 몰아가고 있다. 2006년 11월 30일 정부 법안 제출 후 무려 2년여에 끝에 비정규직법(기간제법, 파견법, 노동위원회법)이 국회를 통과하였다. 비정규직 보호법은 비정규직 근로자에 대한 차별을 금지하고 2년 이상 고용하면 정규직화하여 새로운 노동환경을 조성하고 사회문제화 되고 있는 사회양극화현상을 타계하고자 하는 것이 목적일 것이다.
비정규직법을 통해 새롭게 도입된 차별시정제도는 동일한 업무를 맡고 있는 정규직과 비정규직 간의 차별화된 임금체계를 개선하여 정당한 보상체계를 회복하고, 노동시장 구조를 개선하는 최소한의 장치이다. 이러한 차별시정제도가 정착되어 생산성에 상응하는 임금과 그 밖의 근로조건 등이 보장된다면 비정규 근로자의 근로의욕 증진과 생산성 향상으로 이어질 것으로 기대된다. 이처럼 모두가 상생할 수 있는 방향으로 제도가 짜여 지고 운용되는 것은 대단히 중요한 일이다. 하지만 비정규직 문제는 법제화만으로 해결될 수 없는 복합적이고 난해한 구조를 가지고 있다. 따라서 제도의 정비 이외에도 비정규직 근로자의 직업능력개발과 고용서비스 강화를 통해 정규직으로의 이동 통로를 확대하고, 사회안전망을 확충하는 등 비정규직고용개선종합계획의 내실 있는 추진이 매우 중요한 과제일 것이다.
비정규직 보호입법의 주요 내용
?차별처우 금지·시정
이 법은 비정규직(기간제·단시간·파견근로자)에 대한 불합리한 차별처우를 금지하고, 노동위원회에 차별시정 절차를 마련했다. 특히 차별처우에 대한 입증책임을 사용자에게 부여함으로써 근로자에게 민원제기 부담을 덜어주었다. 또한 차별처우 시정명령 불이행시 최고 1억원까지의 과태료가 부과될 수 있도록 하였다.
?기간제 및 단시간근로 남용 제한
기간제근로의 총 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년 초과시 정규직(무기근로계약) 근로자로 전환하도록 하였다. 단시간근로자의 초과근로시간 역시 주 12시간으로 제한하여 남용되지 않도록 하였다.
?불법파견에 대한 제재와 파견근로자 보호강화
파견업무는 현행 포지티브 방식을 유지하되, 현실에 맞게 확대·조정하도록 요건을 일부 수정·보완하였다. 전문지식·기술, 경험 이외에 업무의 성질도 포함시켜 노동시장 추이에 따라 파견업무를 가감할 수 있도록 함으로써 유연성을 크게 높였다. 또한 현행 파견기간 2년 초과시 고용의제 규정을 직접고용의무로 변경(위반시 3000만원이하 과태료)하면서, 파견대상 업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 적용을 명문화하였다. 불법파견 때 사용사업주에 대한 벌칙을 현행 1년 이하 징역, 1000만원 이하 벌금에서 3년 이하 징역, 2000만원 이하로 강화함으로써 합리적인 고용관행이 자리매김 될 수 있도록 하였다.
?비정규직에 대한 보호를 강화와 노동시장의 유연성확보
예컨대 당초에는 기간제근로의 사용 사유를 제한하자는 의견이 제기되었지만 노동시장의 충격을 우려해 기간제한 방식을 채택하였다. 현재 아무런 제한없이 기간제근로자를 사용하고 있는 우리 노동시장이 충격을 받을 경우 오히려 고용감소나 더 취약한 고용형태로의 왜곡 등이 발생할 우려가 있기 때문이다. 또한 당사자 의사와는 관계없이 법률에 의해 고용관계를 직접 규정하는 현행 고용의제 방식에서 직접고용 의무를 부여하는 것으로 변경함으로써 실질적인 보호를 하면서도 현실에서 발생하는 여러 문제점을 개선하였다. 이밖에 고령자에 대해서는 파견기간을 연장할 수 있도록 하고 기존의 파견기간 연장횟수의 제한규정도 삭제하였다.
?시행시기를 산업현장의 현실을 고려해 단계적으로 조정
비정규직 보호입법은 2007년 7월부터 시행하는 것을 원칙으로 하지만 중소기업의 부담을 감안해 차별금지·시정 관련 규정은 사업체 규모별로 단계적으로 시행하기로 했다. 즉 300인 이상 사업장과 공공부문은 2007년 7월부터, 100인~299인 사업장은 2008년 7월부터, 100인 미만 사업장은 2009년 7월부터 시행하도록 하였다.
비정규직 보호법 시행 제대로 해야
비정규직의 차별시정과 보호를 위한 '비정규직 보호법'이 올 1일부터 시행되었다. 노동부는 법 시행을 앞두고 정규직과 비정규직의 차별을 금지하는 차별시정 가이드북을 배포하고 공공부문과 대형 사업장 관계자들을 대상으로 법 이해를 돕기 위한 교육도 실시하고 있다.
정규직과 비정규직의 차이를 없애고 근로기준법상 임금과 근로시간은 물론 학자금과 경조사비 같은 후생복지 조건도 차별을 할 수 없다는 내용을 적극 알리기 위한 것이다. 그러나 비정규직 보호법 시행을 앞두고 노사의 입장 차이는 여전히 줄어들지 않고 있다. 비정규직과 정규직간의 임금차별, 고용불안정, 열악한 복지환경 등 열악한 근로여건의 개선을 골자로 하지만 반면 기업들은 고용안정과 처우 개선에 따른 고용비용의 부담을 고민하고 있다. 노동계 역시 기업이 고용비용의 부담을 줄이기 위해 상당수 비정규직 근로자들을 거리로 내모는 사태를 우려하고 있다.
노동계와 경제계에서 바라보는 부정적인 측면
비정규직을 정규직으로 전환하고 나면 실적 증가 폭에 따라 유연하게 인력을 조정할 수 있는 고용 유연성 장치가 사라진다는 게 기업들에겐 큰 부담으로 다가온다. 정규직 전환 이후 인력 수급의 안전장치 확보 차원에서 신입사원 채용 축소와 부서 통폐합, 인사고과 강화 등 비상 대책이 불가피할 것이라는 게 기업들의 생각이다. 노무관리 또한 큰 문제가 될 것이라고 말하고 있다. 그동안 노조의 강한 압박을 받아온 금융·유통업계에서는 수천명의 비정규직 근로자들이 대거 정규직화 되어 노조에 가세할 경우 노무관리 비용은 기하급수 적으로 늘어날 것으로 보고 있다.
노동계 또한 그동안 생산성과 전문성이 떨어지는 대신 덜 받고 매년 근로계약 갱신 방식으로 일자리를 보장 받아 왔던 비정규직은 정규직 강제 전환으로 인해 생산성과 전문성이 상대적으로 취약한 분야의 노동자들은 일자리를 잃을 수도 있는 사태가 발생될 것으로 전망하고 있으며, 일부에서는 ‘비정규직 보호법이 그나마 비정규직으로 일해오던 근로자들마저 일자리를 잃게 만드는 것이 아니냐’ 라는 비판의 목소리가 나오고 있다. 비정규직의 처우를 대폭 개선하여 기업의 부담이 늘어남으로써 부담을 회피하기 위해 오히려 비정규직 근로자들을 채용하지 않을 가능성이 커질 것이라는 예상이 나오는 한편, 비정규직 보호법을 계기로 기업들이 오히려 용역직의 비중을 높일 것이라는 분석도 나오고 있다. 비정규직보호법 통과에도 불구하고 고용의 질이 개선되기 보다는 오히려 악화되거나 직접고용이 늘어나기 보다는 간접고용이 확대되는 악화 현상이 일어날 가능성도 유념해야 할 것이다. 이에 대한상공회의소는 이와 같은 부작용이 우려된다며 비정규직 법안이 확대해석 되지 말아야 한다는 건의문을 노동부와 중앙노동위원회에 제출하였다. 한편 재계는 정부가 노동계의 주장을 여과 없이 받아들이고 있어 산업 현장에서 노사갈등을 더욱 심화시키는 결과를 가져올 수 있다고 주장한다. 현실과 동떨어진 최근의 노동정책 기조는 기업의 경영 환경을 악화하고 노동시장을 왜곡할 수 있다고 말하며 “정부가 지나치게 획일적이고 경직적인 판단을 기업에 강요해 기업의 인건비 부담을 높이고 있다”고 우려하고 있다.
비정규직 보호법에서 나타나는 문제점
첫 번째로 나타나고 있는 현상은 비정규직 보호법이 발효되면서 가장 많이 벌어지고 있는 일은 비정규법안의 통과와 함께 일찌감치 현재의 계약기간 종료와 함께 그간의 기간제 근로계약을 해지하는 것이다. 만약 당장에 계약해지가 어려운 경우에는 법내에서 최장으로 사용할 수 있을 때까지 근로자를 사용하면서도 이후 정규직화의 논란을 없애기 위해 계약서 없이 자동 갱신되어 오던 노동자들에게 계약서 작성을 강요해, 2년을 초과하지 않는 범위내로 계약기간을 명확하게 못 박거나 ‘특별한 사유가 없는 이상 재계약하지 않는다’는 조항을 만들어 계약의 반복 갱신이나 계속 고용의 가능을 사전에 막고 있다. 두 번째는 이른바 아웃소싱 등의 외주화이다. 은행의 콜센터처럼 계약직 업무가 집단적이고 타 업무와 분리가 용이한 경우에 대다수 기업이 이 방식을 사용할 것으로 예상된다. 세 번째로는 정규직으로 전환하되 무늬만 정규직으로 하는 방식이다. 정년퇴직을 보장하되 직군 분리를 통해 차별시정에 있어 동일업종 동일업무의 비교 자체를 불가능하게 하는 경우다. 이외에도 업무의 범위·권한·책임 등의 일부를 비정규직 근로자에게 제한하는 방식을 통해 합리적 차별의 사유를 만들거나, 계약의 체결·갱신 과정에서 별도의 취업규칙을 만들어 복지 등에 있어 차별을 두거나 우리나라 현실에서 대다수 비정규직이 조합원이 아닌 부분에 착안해 정규직과 비정규직간의 차별의 사유를 단체협약에 따른 조합원과 비조합원의 차이로 분리시키는 것이다. 이렇듯 비정규직을 보호하겠다는 목적으로 만들어진 비정규직법안이 그야말로 비정규직 잡는 비정규직보호법 될 수 있는 것이다. 따라서 비정규직법의 맹점들을 하나 둘씩 보강해 가며 누구를 위한 법인지를 명확하게 하여야 할 것이며 현재의 비정규직법이 안고 있는 한계와 문제점들을 해소하기 위해선 궁극적으로는 법 개정을 위한 합리적인 대안이 마련되어야 할 것이다. 이와 함께 각 기업에서 비정규직 문제에 대한 관심은 높이는 것은 현실의 문제를 해결할 수 있는 가장 빠른 길임을 잊지 말아야 할 것이다.
불합리한 처별과 남용은 사회양극화 해소의 출발점이다.
이제 비정규직에 대한 불합리한 차별과 남용을 시정하고 예방할 수 있는 법적 근거가 마련되었다. 같은 근로자 신분이더라도 차별과 남용으로 갈등이 지속되지 않도록 치유할 수 있는 계기를 마련한 것이다. 비록 국회에 제출된 지 2년이 지난 지금 비정규직 보호입법이 통과된 것은 매우 큰 의미가 있다. 우리나라의 사회 양극화현상을 해소하는 출발점이자 본격적인 계기가 만들었기 때문이다. 물론 법이 마련되었다고 해서 비정규직 문제가 완전히 해결될 수 있는 것은 아니다. 기업에 있어서 합리적인 고용기준을 마련하고, 숙련이 필요한 상시직을 정규직으로 고용하거나 이미 고용하고 있는 숙련된 비정규직을 정규직으로 전환하는 등 비정규직의 임시적인 업무에 한해 고용하도록 하는 여건이 조성되어야 한다. 또한 노사간 대화와 타협을 통해 비정규직의 고용안정과 처우개선 등 사회 공동의 노력 또한 함께 병행되어야 할 것이다.
비정규직보호법의 해법은 없는가?
이번의 비정규직 보호법은 기업과 노동자들의 상생을 목적으로 만들어 졌을 것이다. 비정규직의 차별 해소와 노동 시장의 유연성, 어느 하나도 가볍게 볼 수 없는 사항들을 서로 대립하지 않고 어울릴 수 있는 방법론으로 받아들인다면 이러한 제도를 통해 새로운 문제점을 발견하고 또 해결해 나가는 현명한 해결책을 찾아 가는 이정표 역할을 해 줄 것이다. 서로 맞서기보다 상생의 길을 찾는 것은 너무나도 어려운 일이다. 그래도 우리는 그 험난한 길을 가야 한다. 왜냐하면 그곳에 희망이 있기 때문이다.
